Maltrato laboral: en qué casos genera la obligación de indemnizar al empleado

27.03.2015 20:42

Fuente: Infobae Profesional - 27/3/15

Por Enrique Caviglia - Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi 

 

El mobbing es una agresión psicológica dirigida a la víctima con la intención de causar daño o malestar psicológico para lograr someterla

 

En los tiempos recientes la sistematización del concepto del fenómeno denominado "mobbing" y de la generación de responsabilidad indemnizatoria que implica ha sido materia de amplios desarrollos en la doctrina y la jurisprudencia.

 

Pero no es adecuado generalizar el alcance de esta expresión a otras situaciones en que si bien se exterioriza una conducta hostil hacia el trabajador no reúnen las características propias del llamado "mobbing".

 

Éste ha sido descripto como una agresión psicológica dirigida a la víctima con la intención de causar daño o malestar psicológico, para lograr el sometimiento de la persona o su egreso de la empresa. Por lo tanto, deberá acreditarse la existencia de una conducta persistente proyectada hacia el logro de la finalidad mencionada.

 

Sin embargo, en otras situaciones se señala la existencia de maltrato en el ámbito laboral, que sin tener la finalidad de la separar a una persona de la empresa, expresa una conducta lesiva de elementales deberes laborales del empleador. Éste tiene el deber de evitar que la ejecución del trabajo genere algún daño a la persona del trabajador.

 

Nuestra Constitución dispone que las leyes asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor (artículo 14 bis) Concretando esa orientación,  la ley atribuye al empleador facultades de organización y de dirección del trabajo en la empresa, pero a la vez las limita al disponer que aquel deberá observar el respeto debido a la dignidad del trabajador, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

 

La facultad de dirección que se le reconoce al empleador debe ser ejercida con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (Ley de contrato de trabajo, artículos 65 y 68) Estos enunciados no son meramente declamatorios sino qu e su inobservancia significa la infracción de un deber legal, por lo que el daño resultante deberá ser reparado.

 

Respecto de las trabajadoras, una legislación particular ha definido ciertos comportamientos en el ámbito laboral como expresión de la violencia contra la mujer (Ley 26485, artículo 6°, inciso c ).

 

La infracción de estos deberes puede generar que el trabajador afectado se considere en situación de despido con la consiguiente obligación del empleador de pagar la indemnización por despido.

 

Sin embargo, ésta resarce de manera tarifada los daños derivados de la extinción del contrato, pero los producidos durante la relación laboral por el maltrato infligido o tolerado por el empleador no están comprendidos en la indemnización citada, sino que serán materia de una indemnización separada, pues aunque no hubieran generado secuelas psicológicas al trabajador, el sufrimiento causado habrá generado el daño moral que tendrá su propio cauce de reparación, mediante la imposición del deber de indemnizar ese daño.

 

Los jueces han considerado justificado el despido indirecto, declarado por el trabajador, si ha quedado acreditado el trato hostil y persecutorio que le dispensaba parte del personal jerárquico de la empresa (CNTrab, sala VII, 28/11/2007 "R, J.C " ")

 

También, en diversas sentencias se ha responsabilizado al empleador por el trato hostil dispensado al trabajador por su superior jerárquico, aunque no se configurara la existencia de “mobbing”, conducta que motivó la condena a resarcir el daño moral ocasionado al trabajador (CNTrab, sala V, 30/05/2013, “K, G.E.”; CNTrab, sala IX, 27/06/2013, “R.,G.J.”)

 

Las empresas deberían tener previsto y organizado un procedimiento para el tratamiento de las quejas por malos tratos, que ayude a la detección temprana de este tipo de conductas e impida su persistencia, mediante la adopción de las medidas disciplinarias que correspondan, incluso el despido con justa causa del empleado jerarquizado que incurra en estas prácticas violatorias de los mencionados deberes del empleador.

 

En ese sentido se ha resuelto que resulta justificado el despido de un empleado que cumplía funciones jerárquicas, con fundamento el mal trato impartido al personal que tenía a su cargo, consistente en agresiones verbales, comentarios discriminatorios y amenazas para con aquéllos, pues se ha incumplido con el debido respeto a la dignidad de los trabajadores (CNTrab, sala III, 11/12/2008, "G.M., A.M."; CNTrab, sala I, 30/11/2007, "H. J.O.")