La licencia anual ordinaria en el marco del COVID-19. “No son vacaciones”
La licencia anual ordinaria en el marco del COVID-19. “No son vacaciones”
“Así, entonces, la pregunta que efectivamente nos pretendemos hacer es sí, en el marco de las medidas adoptadas por el PEN (…), es posible otorgar a un trabajador el período de licencia anual paga, previsto por los arts. 150 y cctes. de la LCT. (…) Para comprender entonces el sentido de esta incógnita que nos planteamos, deberíamos primero retrotraernos al instituto de las vacaciones y adentrarnos en cuál es el alcance u objetivo de dicho derecho.”
“De tal modo, considerando el contexto normativo específico generado por el DNU 297/2020 y la Res. 207/2020 entre otras normas de excepción sancionadas, como consecuencia de la pandemia del virus COVID-19, resulta de difícil concreción el pleno goce del derecho a la licencia anual establecida por el art 150 y cctes. de la LCT, ello considerando que -tal como hemos estado analizando- el trabajador y trabajadora no tendría ninguna posibilidad de esparcimiento, vida social, turismo, recreación en el marco del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”. La imposibilidad del trabajador o trabajadora de viajar, de concurrir a eventos culturales y sociales, espacios públicos y, en definitiva, de desarrollar los aspectos sociales de la vida cotidiana, tornan de imposible efectividad el derecho constitucionalmente reconocido a través del art.14 bis a gozar del descanso y vacaciones pagados.”
Citar: elDial.com - DC29E1
Publicado el 01/04/2020
La licencia anual ordinaria en el marco del COVID-19. “No son vacaciones”
Por Juan P. Casco Amione*
Es indudable que la situación que nos encontramos atravesando como sociedad, resulta ser a todas luces especial y compleja. Desde el año 2019, se ha ido esparciendo por el mundo una nueva enfermedad infecciosa -el COVID-19-, la cual llegó a la Argentina en el mes de marzo de 2020 con los primeros casos detectados y la declaración de pandemia por parte de la OMS.
En dicho contexto de grave crisis internacional y nacional, cuyos alcances y consecuencias todavía son difíciles de determinar, el Poder Ejecutivo Nacional ha decretado una serie de medidas tendientes a combatir el efecto contagio sobre la población argentina.
Así, la Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dictada el 16/3/20, dispuso las primeras medidas de contenido laboral, tendientes a reducir el impacto y contagio sobre determinado grupo de trabajadores considerados de riesgo. De tal forma, se dispuso la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo por el plazo de 14 días, para trabajadores y trabajadoras mayores de 60 años (excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”; y entre ellos se encuentran todos los trabajadores del sector salud); trabajadoras embarazadas; trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo (como ser aquellos que sufren de enfermedades respiratorias crónica, enfermedades cardíacas, inmunodeficiencias, entre otros). También se ha establecido a través del art 3 de la mencionada norma que, mientras dure la suspensión de clases en las escuelas, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente, debiendo notificarse de tal circunstancia al empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Dicha medida alcanzará a solo un progenitor o persona responsable, por hogar.
Tres días más tarde, a través del DNU 297/2020 se ha establecido el “aislamiento social, preventivo y obligatorio” a partir de las 0hs del 20 de marzo de 2020 y que obliga a las personas a mantenerse en sus residencias habituales (o en las que se encuentren al momento del comienzo de la medida). En ese marco, se establece que las personas deberán abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo con excepción de las personas afectadas a ciertas actividades o servicios declarados esenciales y que se encuentran específicamente detallados en el mismo decreto.[1]
En este especial y crítico contexto, desde las máximas esferas del PEN se han encargado de remarcar que las medidas adoptadas no deben ser interpretadas como un período de vacaciones. Por supuesto que no pretendemos otorgarle a dichas declaraciones un carácter jurídico acabado, ni fuente de derecho, sino simplemente considerarlo como elemento provocador o disparador del presente artículo. Ello en especial atento a que, en el marco actual, varias empresas o empleadores, han intentado o pretendido notificar a sus dependientes del comienzo del período de vacaciones para ser “gozadas” en el tiempo de duración de las medidas de aislamiento impuestas por el DNU 297/20 y la Resolución 207/2020, entre otras.
Así, entonces, la pregunta que efectivamente nos pretendemos hacer es si, en el marco de las medidas adoptadas por el PEN antes referenciadas, es posible otorgar a un trabajador del período de licencia anual paga, previsto por los arts. 150 y cctes. de la LCT.
Para comprender entonces el sentido de esta incógnita que nos planteamos, deberíamos primero retrotraernos al instituto de las vacaciones y adentrarnos en cuál es el alcance u objetivo de dicho derecho.
Tal como señalara Bialet Massé, desde el principio de la historia, la cuestión del descanso semanal ha sido central en la vida del trabajo y tiene por objetivo la recuperación física y mental del obrero, siendo esta pausa en el trabajo “la escoba que barre los remanentes de la semana”[2]. Pero los argumentos que señalaba el autor para justificar la importancia del descanso semanal, no se ceñían al aspecto higiénico, sino que sostenía que “los obreros tienen necesidad de llenar otros fines de la vida, sociales y particulares”. Consideraba que el descanso semanal debía ser “un día de orar y de instruirse, un día de pasear y de divertirse, un día de tratar a sus semejantes, de unirse a ellos en comunidad de ideas y de pasiones; un día de ejercer, consciente, en las urnas, la parte que le toca en lasoberanía nacional; un día de ser y de amar.” Así, desde las bases fundamentales del derecho laboral en nuestro país ya se remarcaba la esencia de contenido social y recreativo, que motivaban la necesidad de establecer el descanso laboral de los trabajadores.
Por su parte, en la clásica obra de Justo López, Centeno y Fernández Madrid, además de remarcar los autores los aspectos ya referidos a las razones higiénicas, vinculadas con la recuperación física y psíquica del trabajador y la recuperación de sus energías, señalaban que “la sola interrupción material del trabajo no ha de cumplir las finalidades expuestas si no se crean las condiciones que permitan al trabajador realizar actividades recreativas, cambiar de ambiente o en síntesis dar una adecuada utilización del tiempo libre”[3]. De tal modo, el objetivo de las vacaciones no se limita solo a la no prestación de tareas y a la función reparadora, sino también al respeto de la dignidad del hombre.[4]
Otros autores, como Miguel Ángel Pirolo y Cecilia Murray, coinciden en cuanto a que la función o finalidad de las vacaciones resulta ser el “reponerse de la fatiga que ocasiona su trabajo y atender más adecuadamente a las necesidades de esparcimiento y recreación propias y a las de su grupo familiar”.[5]
Este tipo de definición ha sido también receptada ampliamente por la jurisprudencia en nuestro país. Por ejemplo la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires ha expresado que “de la interpretación armónica de las normas legales previstas en los arts. 150, 154, 157, 162 y 164 de la Ley de Contrato de Trabajo surge que la ley claramente pretende garantizar el descanso psicofísico del trabajador y el goce de días de descanso y posible esparcimiento junto al grupo familiar”[6].
En la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo también es reiterada la jurisprudencia que no solamente limita el objeto de las vacaciones al sentido reparador-higiénico y considera que “el instituto de las vacaciones tiene la finalidad de lograr no solo la reparación física y moral del trabajador, sino también a que se acerque más íntimamente a la familia y conviva con ella, y se proyecte en la vida social…” (Sala VII, 24/6/88, DT 1989-81)
La figura del goce efectivo, pasa a tener de tal modo, un rol esencial. Debemos destacar que el mismo se encuentra presente también en otros casos o circunstancias, como puede ser el caso de las enfermedades o accidentes inculpables que el trabajador pudiere sufrir mientras el mismo se encuentra gozando de las vacaciones y que es motivo de suspensión de la licencia anual hasta tanto el trabajador se restablezca[7], situación semejante al caso de maternidad en el cuallas licencias no pueden superponerse. En ninguno de estos casos, el trabajador o trabajadora se encuentra en condiciones de gozar efectivamente de forma plena del período de vacaciones[8] -con todos sus alcances y contenidos-, y aquella interpretación otorgada por la jurisprudencia que considera que dichas circunstancias son motivo suficiente para suspender la licencia anual, se encuentran fundadas una vez más en la interpretación amplia del sentido y objetivo de las vacaciones, que exceden -reiteramos- el mero cese en la prestación de tareas.
Este aspecto central del goce efectivo de la licencia anual, también se encuentra presente en la imposibilidad de renuncia al derecho (incluso a cambio de una indemnización)[9] o de sustitución o compensación del mismo por otra especie de concesión, ya sea monetaria[10] (indemnizatoria) o de cualquier índole.
Internacionalmente el derecho a las vacaciones ha sido receptado a través de varios instrumentos incorporados a nuestro bloque de constitucionalidad federal. Así, el art 24 de la Declaración Universal de Derechos Humanos establece que, “toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”. El art 7 inc. d) del PIDESC, por su parte,reconoceel derecho de toda persona al “descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos”. De tal modo, es notable que el derecho al descanso y a las vacaciones no solamente ha sido expresamente reconocido por estos relevantesinstrumentos, sino que -además- ha sido reconocido juntamente con el derecho al disfrute del tiempo libre, siendo ambos partes indisociables tendientes a un mismo objetivo.
En el ámbito europeo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha reconocido que el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia[11]. Por su parte, y en cuanto al contenido del derecho, el mismo TJUE ha expresado de forma semejante que “es pacífico que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento”[12].
Indudablemente, este tipo de interpretación respecto del contenido y objetivos de las vacaciones, se encuentra imbuido de los más básicos principios que colocan al hombre como centro axiológico y al respeto dignidad humana como eje vertebral; y que en definitiva considera que "el hombre es eje y centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo –más allá de su naturaleza trascendente– su persona es inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental"[13]. Bajo esta premisa, el ser humano -antes y después de atravesar la puerta de ingreso al trabajo- debe realizarse como tal y para ello es necesario de disponer de tiempo libre destinado a la vida familiar y social, a la recreación y formación, y al ocio en general.
De tal modo, considerando el contexto normativo específico generado por el DNU 297/2020 y la Res. 207/2020 entre otras normas de excepción sancionadas como consecuencia de la pandemia del virus COVID-19[14], resulta de difícil concreción el pleno goce del derecho a la licencia anual establecida por el art 150 y cctes. de la LCT, ello considerando que -tal como hemos estado analizando- el trabajador y trabajadora no tendría ninguna posibilidad de esparcimiento, vida social, turismo, recreación en el marco del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”. La imposibilidad del trabajador o trabajadora de viajar, de concurrir a eventos culturales y sociales, espacios públicos y, en definitiva, de desarrollar los aspectos sociales de la vida cotidiana, tornan de imposible efectividad el derecho constitucionalmente reconocido a través del art.14 bis a gozar del descanso y vacaciones pagados.
* Abogado UNLP. Especialista en Derecho del Trabajo, UBA.
[1] Vale la pena mencionar que con posterioridad al dictado del DNU 297/20 fueron dictadas otras resoluciones ampliatorias y aclaratorias del mismo, de contendido laboral, como ser la Res 233/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (sobre la actividad de los trabajadores y trabajadoras de edificios) o la Res. 304/2020 del Ente Nacional de Comunicaciones (sobre la actividad y servicios postales), entre otras.
[2] “Informe sobre el Estado de las Clases Obreras Argentinas”, Capítulo XV sobre “El descanso semanal”.
[3] López, Justo, Centeno Norberto O. y Fernández Madrid Juan C. “Ley de Contrato de Trabajo Comentada”. Ediciones Contabilidad Moderna -Buenos Aires 1978, Pág 574. Resulta de gran transcendencia la cita de los autores, a “Joffre Dumazadier en Trabajo y recreación, Tratado de sociología del trabajo, de Friedman y Navielle, pág. 343, el tiempo libre debe cumplir tres funciones esenciales: la primera función es el descanso “en el sentido de recuperación…reparadora de los deterioros físicos o nerviosos provocadas por las tensiones consecutivas del ejercicio de las obligaciones y particularmente, del trabajo” y señala que si bien el desarrollo industrial determinó un aligeramiento de muchas tareas físicas, “…la racionalización de la producción, la complicación de las relaciones industriales, el aumento de la frecuencia y la intensidad de las actividades recreativas en la civilización urbana, crean una necesidad creciente de reposo, de descanso…” Otra de las funciones según el autor citado es la diversión, que libra al trabajador del aburrimiento, de la monotonía que implican la ejecución de tareas parciales. Por ello se manifiesta la necesidad de la evasión hacia actividades diferentes (viajes, juegos, deportes, espectáculos cinematográficos, teatro, etc.). Por último, tenemos la función del desarrollo de la personalidad a través de la participación voluntaria en grupos, culturales, sociales, cultivo de conocimiento, de aptitudes. Aporta a los trabajadores la posibilidad de mejor tiempo para la contemplación, la acción desinteresada o la creación libre.”
[4] Rodríguez Mancini Jorge, Vázquez Vialard Antonio, y otros. “Ley de Contrato de Trabajo Comentada”- Ed. La Ley 2008, Pág 629
[5] Director Ackerman, Mario E., Director “Tratado de Derecho del Trabajo” – Ed. Rubinzal Culzoni Editores, 2005. Tomo 3 – Pág. 693
[6] Autos: “Martínez, Benito Rodolfo c/Cooperativa Eléctrica Azul Ltda. s/Indemnización por despido, etc.” SCBA - LP L 89614, Sentencia del 20/02/2008
[7] Autos:"Sánchez, Andrés Esteban c/ EL SERRA S.A. - DDA” Sentencia del 16/12/2004, Sala 10 Cámara del Trabajo Córdoba
[8] Fernández Madrid, Juan C. - “Retribución y otorgamiento de las vacaciones” – Doctrina Laboral Errepar Número: 2004 18 (222 Feb.) (Revista)
[9] Conf. art 12 Convenio 132 OIT.
[10] Autos: “Yugan, José M. c/Aireaciones Squillari S.R.L. s/Indemnización por despido” SCBA - LP L 41323 S 12/12/1989
[11] Por ejemplo en las causas BECTU, C‑173/99, Merino Gómez, C‑342/01, , Robinson-Steele y otros, C‑131/04 y C‑257/04
[12] En las causas acumuladas C‑350/06 y C‑520/06,Schultz-Hoff del 20/1/09; apartado 25.
[13] CSJN, Fallos: 316:479
[14] Recordemos por ejemplo que en la provincia de Buenos Aires se ha decretado (Dec. 132/20, prorrogado por el Dec. 180/20) “...la suspensión de la realización de todo evento cultural, artístico, recreativo, deportivo, social de participación masiva...”, medida esta adoptada también por otras provincias y municipios de todo el país.
Citar: elDial.com - DC29E1
Publicado el 01/04/2020
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Implicancias del “aislamiento social, preventivo y obligatorio” en el régimen de vacaciones
“Ahora bien, ante el estado de situación, cabe preguntarse qué sucede con las personas que se encontraban con licencia vacacional, o que la comenzaban, por ejemplo, el día 30 de marzo de 2020.”
“Respecto las personas citadas en el artículo 7 del DNU 260/2020, las licencias por vacaciones iniciadas con anterioridad se ven interrumpidas desde el 16 de marzo de 2020, hasta la finalización de la cuarentena establecida por DNU 297/2020 y sus prórrogas.”
“Con relaciones a los restantes trabajadores, el plazo vacacional se ve suspendido desde el 20 de marzo de 2020 hasta la terminación del aislamiento obligatorio.”
“Asimismo, los trabajadores que debieran iniciar sus vacaciones, debidamente notificadas, dentro del plazo de cuarentena, también las ven interrumpidas, hasta la finalización del aislamiento, comenzándolas una vez acaecido este último hecho.”
Citar: elDial.com - DC29E4
Publicado el 02/04/2020
Implicancias del “aislamiento social, preventivo y obligatorio” en el régimen de vacaciones
Por Juan Manuel Sansile*
1.- Circunstancias actuales
El año 2020 ha comenzado con una sorpresa inesperada, al menos, por el mundo occidental. Una enfermedad desconocida irrumpía en el tablero mundial, trayendo consecuencias inusitadas a nivel internacional.
Si bien algunos pocos portales de noticias ya daban a conocer las primeras impresiones de la novedosa “Neumonía de Wuhan”, el día 10 de enero de 2020 se expidió por primera vez la Organización Mundial de la Salud (“OMS”), dando algunos consejo sobre viajes internacionales y comercio en relación con el brote de neumonía causado por un nuevo coronavirus en China[1]. Pocos días más tarde, el 30 de enero, la OMS manifestaba la existencia de un riesgo a la salud pública de interés internacional[2], siendo que, finalmente, el 11 de marzo declaraba al coronavirus COVID-19 como una “pandemia”[3].
Resulta elocuente, a los fines del presente trabajo, extraer dos fragmentos de la “Alocución de apertura del Director General de la OMS” que dan certeza de las circunstancias que estamos enfrentando:
“Nunca antes habíamos visto una pandemia generada por un coronavirus. Esta es la primera pandemia causada por un coronavirus.”
“Esto no es solo una crisis de salud pública, es una crisis que afectará a todos los sectores, y por esa razón todos los sectores y todas las personas deben tomar parte en la lucha.”
Claro es, entonces, que nos encontramos viviendo una situación tremendamente excepcional.
El Estado Nacional hizo eco, sobre todo de éste último reconocimiento de la OMS, al establecer, primero mediante el Decreto de Necesidad y Urgencia (“DNU”) 260/2020, el aislamiento preventivo de determinadas personas; y luego, a través del DNU 297/2020, para todas las personas que habitan en el país o se encuentren en él, con carácter obligatorio, hasta el 31 de marzo de 2020, extendiéndolo posteriormente hasta el 12 de abril.
Asimismo, con fecha 16 de marzo de 2020, el Ministerio del Trabajo resolvió suspender el deber de asistencia al lugar de trabajo por el plazo de catorce (14) días, a los trabajadores mayores de sesenta (60) años de edad, embarazadas, y los incluidos en grupos de riesgo.
2.- Régimen aplicable
Ahora bien, ante el estado de situación, cabe preguntarse qué sucede con las personas que se encontraban con licencia vacacional, o que la comenzaban, por ejemplo, el día 30 de marzo de 2020.
La duda surgió a raíz de la consulta de un cliente, sucursal argentina de una compañía extranjera, en la que su casa matriz le proponía otorgar vacaciones a todo el plantel de trabajadores, en el marco de la cuarentena obligatoria decretada, pudiendo así “matar dos pájaros de un tiro”.
La respuesta al cliente, en una primer instancia, se volcó por la negativa, no ya por una cuestión sanitaria, sino porque se estaba incumpliendo con la premisa fijada por el art. 154 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”), en cuanto a la inexistencia de un aviso con cuarenta y cinco (45) días de anticipación al trabajador.
Pero, no obstante la respuesta casi estrictamente formal, despertó otras cuestiones, como las destacadas en el primer párrafo de este acápite.
Analizando pues el contexto, y ante la originiladidad del tema que nos compete, debo en primer lugar señalar que no existe una norma que taxativamente de una solución a la problemática sub examine. Los Decretos nada dicen al respecto, ni tampoco ha salido reglamentación por parte del Ministerio del Trabajo.
Parece, así, que deben aplicarse las reglas generales ya establecidas, y los criterios jurisprudenciales existentes para casos análogos. Pero ¿cuáles son los casos análogos? Para poder trazar un paralelismo que exhiba algún atisbo de solución a esa pregunta, parece crucial, inicialmente, definir el escenario que estamos viviendo.
Según la Real Academia Española, el término pandemia refiere a una “Enfermedad epidémica que se extiende a muchos países o que ataca a casi todos los individuos de una localidad o región.”.
De esta manera, tenemos como primer medida que una pandemia es una enfermedad, y corresponde pues tratarla como tal.En ese entendimiento, como ya fuera dicho, se dictaron dos DNU, el segundo de ellos estableciendo la cuarentena obligatoria.
Sobre esto último, la RAE sostiene que una cuarentena es, entre otras cosas, un “Aislamiento preventivo a que se somete durante un período de tiempo, por razones sanitarias, a personas o animales.”
Es decir, por razón de una enfermedad (en el sentido técnico de la palabra), el Estado Nacional decidió que todos los ciudadanos se aíslen en sus domicilios, por suponer, de alguna manera, que todos estamos padeciendo el coronavirus, sea real o sea potencialmente, pudiendo ser agentes transmisores del mismo.
Consecuentemente, todos los residentes nacionales (salvo las excepciones allí establecidas), deben quedarse en sus moradas, incluso bajo apercibimiento de incurrir en delitos de carácter penal.
Esta realidad, desde luego, no fue creada ni originada por ninguno de ellos. No se los puede hacer responsables ni de una enfermedad “importada”, ni de una decisión del Estado Nacional.
Trasladando cuanto vengo exponiendo al marco laboral, tenemos pues que los distintos trabajadores tienen la obligación, impuesta por DNU, de permanecer en sus domicilios hasta la finalización del aislamiento preventivo, con motivo de una enfermedad que les es de carácter absolutamente inculpable.
Me animo a sostener, entonces, que esos “casos análogos” que estoy buscando se encuentran en el capítulo, en la doctrina, y en la casuística de las enfermedades inculpables.
3.- Relación con las vacaciones
Merece ser repetida aquí la cuestión inicial: ¿Qué sucede con las personas que se encontraban con licencia vacacional, o que la comenzaban, por ejemplo, el día 30 de marzo de 2020?
Recordemos aquí que según la doctrina, la licencia por vacaciones tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofísico integral. Cumple con una función higiénica y biológica que no realiza la brevedad de los descansos diarios ni semanales, permitiendo al trabajador romper con su rutina, mediante el otorgamiento de un plazo en el que goza de tiempo libre para dedicar a su familia, al esparcimiento, y a desarrollar actividades sociales y culturales
Esa libertad que ostenta el trabajador en sus vacaciones se traduce tanto en el plano temporal como en el plano espacial, pudiendo cambiar de locación, si así lo deseare, durante el período de tiempo establecido, dado que necesariamente el cumplimiento de labores le requieren al dependiente encontrarse relativamente cerca de su lugar de trabajo.
Sin embargo, varios de estos elementos que mencioné, como la libre disposición del tiempo en esparcimiento y actividades sociales y culturales, así como autonomía de habitar en otro lugar o de circular a su antojo, se han visto cercenadas por los Decretos analizados, dado que el trabajador debe permanecer forzosamente en su domicilio durante todo el tiempo que dure la cuarentena, impidiéndoles así romper con su rutina diaria.
No interesa que el trabajador tenga a no medios económicos que le permitan, por ejemplo, destinarse en diversas locaciones, o acudir a eventos sociales determinados, sino que al menos tenga la posibilidad fáctica de hacerlo.
De esta manera, se ven frustradoslos fines que persiguen las vacaciones.
A su vez, como fuere expresado anteriormente, ese aislamiento se encuentra motivado en una enfermedad de carácter inculpable para los trabajadores.
Al respecto, entonces, cabe resaltar que es criterio pacífico del fuero del Trabajo Nacional, que la licencia por enfermedad no debe superponerse a las vacaciones, sobre todo porque persiguen fines distintos. La existencia de una enfermedad inculpable no obsta al derecho a vacaciones, en las mismas condiciones que el trabajo efectivo, debiendo postergarse el cumplimiento de la licencia vacacional hasta tanto el trabajador se encuentre sano.[4]
Por lo tanto, parece que en el caso en análisis las vacaciones se interrumpen automáticamente al momento de aparecer la decisión del Poder Ejecutivo de aislar a los ciudadanos, y por consiguiente, a los trabajadores no exceptuados.
Vale la pena señalar que mediante Resolución 279/2020, el Ministerio de Trabajo ha dispuesto a través del artículo 6 que “La abstención de concurrir al lugar de trabajo -que implica la prohibición de hacerlo salvo en los casos de excepción previstos - no constituye un día descanso, vacacional o festivo, sino de una decisión de salud pública en la emergencia, de tal modo que no podrán aplicarse sobre las remuneraciones o ingresos correspondientes a los días comprendidos en esta prohibición suplementos o adicionales previstos legal o convencionalmente para “asuetos”, excepto en aquellos casos en que dicha prohibición coincida con un día festivo o feriado previsto legal o contractualmente.”
Concuerda así, prima facie, con lo expuesto supra, en cuanto no son días vacacionales.
4.- Conclusión
La pregunta realizada tiene, a mi criterio, la siguiente solución:
1) Respecto las personas citadas en el artículo 7 del DNU 260/2020, las licencias por vacaciones iniciadas con anterioridad se ven interrumpidas desde el 16 de marzo de 2020, hasta la finalización de la cuarentena establecida por DNU 297/2020 y sus prórrogas;
2) Con relaciones a los restantes trabajadores, el plazo vacacional se ve suspendido desde el 20 de marzo de 2020 hasta la terminación del aislamiento obligatorio.
3) Asimismo, los trabajadores que debieran iniciar sus vacaciones, debidamente notificadas, dentro del plazo de cuarentena, también las ven interrumpidas, hasta la finalización del aislamiento, comenzándolas una vez acaecido este último hecho.
* Abogado – “Estudio Cibils & Castro Cranwell”. Asesor integral de empresas, tanto en sus negocios como en sus conflictos, a lo largo de todas sus etapas.
[1]https://www.who.int/es/dg/speeches/detail/who-director-general-s-opening-remarks-at-the-media-briefing-on-covid-19---11-march-2020
[2]https://www.who.int/es/news-room/detail/30-01-2020-statement-on-the-second-meeting-of-the-international-health-regulations-(2005)-emergency-committee-regarding-the-outbreak-of-novel-coronavirus-(2019-ncov)
[3]https://www.who.int/es/dg/speeches/detail/who-director-general-s-opening-remarks-at-the-media-briefing-on-covid-19---11-march-2020
[4]CNAT,Sala III, in re “SOTELO, Juan c/ LIMPIOLUX S.A. s/ Despido”, de fecha12/08/1999.
Citar: elDial.com - DC29E4
Publicado el 02/04/2020
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Vacaciones. ¿Se interrumpen con el aislamiento social preventivo obligatorio o es legal otorgarlas?
Por Juan Pablo Chiesa *
Las vacaciones son un período de descanso anual remunerado. Es un derecho de todo trabajador en relación de dependencia que ha prestado servicios por el tiempo que establece la ley.
La Ley de Contrato de Trabajo, otorga un período mínimo y continuado (días corridos) de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
- De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda los 5 años.
- De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda los 10 años.
- De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez 10 años no exceda los 20 años.
- De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda los 20 años.
Esto sin perjuicio que los Convenios Colectivos de Trabajo pacten días superiores a los mentados, siendo de aplicación lo dicho en los Convenios que están por encima de la Ley de Contrato de Trabajo.
Se computarán las vacaciones al cierre 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
Entre los requisitos mínimos para gozar de la licencia de vacaciones el trabajador deberá haber prestado la mitad, como mínimo (180 días corridos, en el año calendario de trabajo efectivo.
NO se computan como "días trabajados efectivos" los días en los que el trabajador no preste servicios por:
- Ausencias injustificadas
- Suspensiones por causas disciplinarias
- Conservación de puesto por cargos electivos o gremiales
- Situación de Excedencia.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
La fecha de iniciación debe ser notificada por escrito al trabajador con una antelación mínima de 45 días.
Si el empleador no cumpliese con esta obligación, el trabajador debería gozar de la licencia de modo que finalice antes del 31 de mayo, y previa notificación fehaciente al empleador.
Supuestos especiales que interrumpen las vacaciones.
En el caso de enfermedades inculpables, plazo de conservación de puesto o accidentes laborales, el trabajador no puede empezar su periodo vacacional.
Si se encuentra dentro del periodo de licencia por vacaciones y suceden algunas de estas contingencias, las mismas se suspenden, reanudando una vez desaparecida la causa que las interrumpió.
La Jurisprudencia ha sostenido al respecto que «la existencia de una enfermedad inculpable no obsta al derecho a vacaciones, en las mismas condiciones que el trabajo efectivo, debiendo postergarse el cumplimiento de la misma hasta tanto el trabajador se encuentre sano» (CNAT sala III 12/08/099 Sotelo Juan c/Limpiolux SA J.A 2000-II- 173).
Por lo tanto, en estos casos las vacaciones se interrumpen automáticamente al momento de aparecer la primera manifestación de la enfermedad inculpable.Ahora bien, para que se produzca la interrupción de las vacaciones, tiene que tratarse de una enfermedad que genere derecho al goce de una licencia por enfermedad inculpable, es decir que le hubiera impedido al trabajador continuar prestando servicios en caso de haber estado trabajando.
En el supuesto de suspensiones por razones disciplinarias dentro de la empresa, las vacaciones se efectivizan luego de termina la suspensión.
En caso de maternidad, las vacaciones no se superponen al beneficio/licencia por maternidad. Si la trabajadora opta por el plazo de excedencia, las vacaciones comenzaran una vez terminado dicho plazo de excedencia.
En el caso de licencia por matrimonio, el trabajador puede pedir la acumulación de licencias sin perjuicio que la licencia por matrimonio sea fuera del 01/10 al 30/04.
En la situación en que Argentina se encuentra, en estado de Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, en virtud del DNU 297/2020, las vacaciones otorgadas no son interrumpidas en primera instancia. Dicho esto, no descarto la posibilidad que en un futuro, la justicia laboral, en el marco de un contexto excepcional, pueda sentar nueva jurisprudencia al respecto y decretar que la emergencia sanitaria que transita el país, interrumpiría la licencia vacacional
* Abogado y doctrinario Laboralista. UBA. Columnista de Prensa y Radio. Escritor y analista.
Citar: elDial.com - DC29BE
Publicado el 25/03/2020